El espejismo del candidato: cuando el mejor candidato no es el más adecuado

El espejismo del candidato: cuando el mejor candidato no es el más adecuado

 

Hace unos meses, a raíz de la compra de Whatsapp por parte de Facebook, salieron a la luz algunas anécdotas curiosas respecto de uno de los co-fundadores de la famosa empresa de mensajería instantánea.

Quizás una de las historias más destacadas es que Brian Acton, uno de los creadores de Whatsapp, fue rechazado en un proceso de selección por parte de Facebook.

 

"Facebook me ha rechazado. Era una gran oportunidad para conectar con gente fantástica. A la espera de la próxima aventura".

 

Este tipo de situaciones son mucho más frecuentes de lo que parece: candidatos que han sido descartados en algunas empresas para después erigirse en brillantes empleados en otras organizaciones que quizás sí supieron ver algo más detrás del candidato.

Lo cierto es que, a primera vista, puede parecer una distinción sutil y poco relevante. Pero la realidad es que la diferencia entre elegir al mejor candidato o al mejor empleado es bastante más importante de lo que puede parecer.

Se tiende a pensar, desde mi punto de vista de manera equivocada, que el mejor candidato será con toda probabilidad un muy buen empleado. Y cuando me refiero a que será un buen emplado lo que quiero decir es que será una persona que encajará en la organización, que se integrará casi de forma natural, que su desempeño será el esperado y que su desarrollo profesional también coincidirá con nuestras expectativas sobre él.

Sin embargo, la realidad y unos cuantos procesos de selección a las espaldas me invitan a pensar que no tiene necesariamente que producirse esta correlación entre el mejor candidato y el mejor empleado.

Si bien es cierto que, de lo que se trata de identificar en los procesos de selección, son aquellos candidatos que dispongan las competencias que  se necesitan en el puesto y que, por ende, pensamos que van a desarrollar de forma satisfactoria las funciones del mismo.

Un proceso de selección no deja de ser un análisis de algunas competencias a las que les otorgamos cierta capacidad de predicción del desempeño futuro del empleado.

Lo que suele ocurrir en los procesos de selección es que valoramos los perfiles de los candidatos sin tener en cuenta otras cuestiones que son relevantes, y que determinarán si ese candidato, cuando se incorpore a la organización, podrá llegar a ser un  muy buen empleado o simplemente se quedará como uno más.

Tal es el caso cuando obviamos los valores o la cultura de la empresa y nos centramos en los perfiles de los candidatos como quien quiere casar piezas de puzzles que se resisten a ser encajadas.

No es infrecuente encontrarnos con candidatos que han sido brillantes en el proceso de selección y que una vez incorporados a la organización se desinflan como un globo.

 

¿Dónde ha quedado ese brillo inicial?

 

Es lo que yo denomino el espejismo del candidatoAfortunadamente las redes sociales nos han abierto una magnífica puerta para poder ver aspectos que, en ocasiones, resulta complicado poder comprobar en un proceso de selección.

Así, las redes sociales se están conviertiendo en un elemento imprescindible que facilita y permite al reclutador poder evaluar ciertos aspectos muy significativos de los candidatos.

n1Es tal la cantidad de información que existe hoy en día sobre cómo realizar una entrevista de trabajo, sobre cómo contestar determinadas preguntas incómodas o incluso sobre lo que buscan las empresas, que es habitual encontrarnos con candidatos aparentemente "perfectos" en los procesos de selección.

Y es justamente aquí donde las redes sociales pueden ayudar al reclutador a hacerse una idea más aproximada del verdadero perfil de los candidatos. Sólo basta con seguir el rastro digital de éstos en la red para poder tener una aproximación sobre sus valores, sus conocimientos profesionales, sus opiniones..... en definitiva, información que de otra manera resulta muy difícil poder extraer en un proceso de selección.

n2Las redes sociales nos permiten poder ver lo que en realidad hacemos y no lo que decimos que somos y que reflejamos en un currículum. A diferencia del CV tradicional, que es un documento estático, las redes sociales son como un una especie de CV interactivo  que se actualiza en tiempo real cada vez que los candidatos suben contenido a la red o interactúan.

n3Gracias a las redes podemos conocer la marca personal de los candidatos; es decir qué diferencia un candidato respecto de otro, cuál es su aportación de valor y por qué esa persona puede ser el candidato que mejor encaje en la vacante. No estamos hablando del mejor candidato sino de buscar al mejor empleado, a aquél que se diferencia del resto y que ha decidido comunicarlo.

Y volviendo a la pregunta del principio, creo que ha llegado el momento de que las empresas empiecen a buscar al mejor empleado y no al mejor candidato.

¿Qué opinas tú?

 

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Socia Directora en Etrania Human Resources & Training, apasionada de los Recursos Humanos 2.0, las redes sociales y el desarrollo de personas. Autora del blog isabeliglesiasalvarez.com y coautora del libro “El dilema del directivo” sobre liderazgo y gestión de personas. ¿Conectamos?

14 Comentarios

  1. MAD dice:

    Sobre la base de que estoy bastante de acuerdo con vosotros, también soy un poco discutidor :). Todos los que nos dedicamos a esto nos hemos encontrado con candidatos que muy bien llama Myriam “peces globo”, porque además de deshincharse pueden ser hasta “venenosos” y nocivos. Yo creo que si no es posible darle a un “crack” un puesto de “crack” es mejor dejarlo pasar porque ya tendremos oportunidades de su interés. Hay puestos en determinadas empresas en los que crecer es casi imposible, y si intentamos captar talento para puestos que no requieran ese talento, además de quemarse se va a escapar. Esto además puede provocar que recomiende a otros “talentosos” no venir a trabajar a nuestra empresa.
    Muy de acuerdo con Francesc en que es necesario crear puestos dinámicos que crezcan con las personas que los ocupan, pero también creo que hay que tener muy claro que ca a ser posible hacerlo antes de aventurarnos. Me ha gustado la expresión del “pez globo” porque no solo pasa con los candidatos, también ocurre con los puestos. Pintan bien, parece que tienen recorrido, autonomía, posibilidades, pero finalmente, por los motivos que sea, se quedan “vacios” de retos y se convierten en puestos rutinarios. Yo tengo casos de gente que hemos incorporado con unas previsiones, y lo más normal es que una en un puesto de este tipo reaccione de manera profesional, realizando su trabajo, pero no todo lo motivado que podría estar.

  2. ¡Que bien! Me encantan los posts que dan que hablar y se crea una conversación rica e interesante! Así que me animo otra vez a participar. La verdad que si MAD, cuesta mucho en según que organizaciones implementar estos perfiles. Muchas empresas, mas de las que creemos, piensan en seguir manteniendo puestos estáticos o como bien dices, tipo engranaje. Estos aportan una ( a mi parecer ) falsa estabilidad a la empresa. Son puestos de trabajo que dan una sensación de no riesgo a la organización. Creo que hoy en día, el mantener este tipo de puestos es lo verdaderamente arriesgado.

  3. Excelente post. Lo compartimos en todas las redes sociales de Talenteca y les recomendamos a nuestros lectores seguir su blog en general. Cordiales saludos y buen fin de semana.

  4. MAD dice:

    Genial post. Por mi parte creo que no solo debe encajar en la empresa, sino que ha de encajar en el puesto. Muchas veces, los candidatos que como bien decís se deshinchan quizá en otro puesto explotarían su talento y funcionarían como apuntaban. Uno de los errores que se comenten (quizá por no ser injustos) es quedarnos con el mejor candidato, independientemente de lo que vaya a hacer y de las funciones a desempeñar. Para mi la clave es buscar el mejor candidato para el puesto, hay que casar bien los dos factores. Y con capacidad para ir creciendo, pero no olvidemos que si no se dan las oportunidades se puede quemar. Estoy de acuerdo con Francesc Segarra en que las empresas deben tener puestos dinámicos, pero esto lamentablemente no siempre es posible y las empresas optimizan (o deberían optimizar) los esfuerzos para un mejor funcionamiento global, lo que implica que debe haber también determinados puestos importantes pero no excesivamente flexibles, tipo engranaje; si se pueden ir mejorando mejor, pero la empresa se mueve en un ecosistema, tiene que mirar hacia fuera y tener ciertos procedimientos que hagan que los empleados tengan claros los pasos a seguir para conseguir determinadas cosas. En empresas pequeñas el dinamismo, la innovación, la flexibilidad y la adaptación es más rápida, pero en empresas muy grandes, con personal trabajando fuera (tipo consultoría) es complejo introducir cambios demasiado bruscos.
    Saludos
    MAD

    • Hola MAD y bienvenido al blog:
      Muchas gracias por tus palabras.
      Estoy de acuerdo contigo con que los cambios se realizan más fácilmente en empresas pequeñas que en grandes. También creo que depende de la estructura y el modelo de gestión que tengan las organizaciones. Así, podemos encontrarnos con modelos que son excepcionales, como es el caso de Zappos,donde están realizando verdaderas revoluciones en lo que a la gestión de personas se refiere. Si que es cierto que no son modelos aplicables a todas las organizaciones, pero por algún sitio hay que empezar!!.
      La realidad es que las forma de búsqueda y atracción de talento están cambiando desde la llegada de las redes sociales y hay muchas empresas que siguen sin aprovechar sus posibilidades. Eso influye de forma decisiva en la forma de seleccionar y por lo tanto en cómo se puede plantear la búsqueda de talento.
      Sigue funcionando elegir al mejor candidato? posiblemente sí, y lo hará durante bastante tiempo. Ahora bien, están las organizaciones dejando pasar talento delante de sus narices sin ser conscientes de ello? estoy convencida de ello.
      Sólo cuando empecemos a darnos cuenta de que el entorno ha cambiado y que necesitamos hacer las cosas de manera diferente, empezaremos a contratar a los mejores empleados.
      Isabel iglesias

  5. Víctor Silguero dice:

    Me parece oportuno en el momento de buscar un candidato, tener en claro cuales son las características principales de la empresa (cultura,valores,objetivos); a fin de evitar contrataciones que a la larga no funcionan.

    • Hola Víctor:
      Gracias por tu comentario y bienvenido al blog. Yo creo que supondrá un cambio muy relevante en los procesos de selección el poder manejar mucha más información sobre el candidato. En definitiva e trata de tener al mejor empleado y no tanto al mejor candidato.

      Isabel Iglesias

    • Es cierto que el perfil del candidato se debe adaptar a las características principales de la empresa, pero ¿no crees que sería mas provechoso “convencer a la organización” que construya los perfiles de los puestos para que sean dinámicos?, para poder incorporar a profesionales que traigan habilidades “diferentes” y que las puedan desarrollar por el bien de la empresa, sin ponerle ningún margen.

    • Hola Francesc de nuevo: me encanta la idea de perfiles dinámicos. No se muy bien cómo podría articularse de forma sencilla en una organización pero la idea me parece muy novedosa. De hecho recuerdo haber leido hace algún tiempo una experiencia similar de una empresa tecnológica de Sillicon Valley, donde el criterio a la hora de hacer los procesos de reclutamiento era justamente ese: aprovechar las capacidades que detectaban en los candidatos aunque no tuviesen una posición abierta con un perfil concreto. En definitiva, lo que abogaban era por un reclutamiento masivo de talento independientemente de si tenían una vacante. Eran de la opinión que ese tipo de perfiles siempre tenían cabida en la organización.
      En definitiva es un cambio de paradigma muy importante en lo que a la búsqueda y capatación de talento se refiere.

      Isabel Iglesias

  6. Un post con toda la razón del mundo. Deberíamos apresurarnos en cambiar el concepto sobre el que seleccionamos, en el que muchas veces intentamos encajar a la fuerza el perfil del candidato ideal en base a las competencias descritas para el puesto. Dejemos margen, categoricemos y optimicemos el puesto para que el candidato, en base a sus competencias, lo haga evolucionar.

    • Gracias Frances por tu comentario.
      Creo que ya va siendo hora de que los profesionales de RRHH empecemos a cambiar algunos aspectos de nuestras funciones y de cómo se hacen las cosas.
      Si estanos inmersos en un mundo donde las redes sociales tienen tanta importancia y donde algunos aspectoshan dejado de ser relevantes, ¿por qué no cambiar también la forma en la que se realizan la búsqueda de talento?
      En fin, nos queda todavía un largo camino por recorrer.
      Gracias por pasarte.

      Isabel Iglesias

  7. Genial post. Yo llamo a est@s candidat@s “peces globos”, porque de pronto se desinflan y no se sabe muy bien porqué. Y para intentar evitar estas situaciones creo que debemos ir más allá del curriculum, de las competencias profesionales.

    • Hola Myriam y encatada de tenerte de nuevo en el blog.
      Yo creo que todos los que nos dedicamos a la selección les hemos puesto una etiqueta a este tipo de candidatos. Lo de la etiqueta es lo de menos. Lo importante es, como comentas, ir más allá y no quedarnos sólo con la información que podemos tener de un CV y unas entrevistas.

      Isabel Iglesias

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