La conquista del nuevo talento

La conquista del nuevo talento

 

Hace unos meses el New York Times publicaba un artículo relacionado con los criterios de reclutamiento utilizados por un gigante tecnológico como es Google.

Resulta sorprende el impacto que tiene cualquier tipo de  información relacionada con Google y sus políticas de búsqueda y atracción de talento.google

Google es considerada una de las empresas más atractivas para trabajar según varias encuestas. Las razones son varias: desde la buena imagen que goza la empresa entre los usuarios como las posibilidades de desarrollo profesional así como la transparencia en lo que a políticas de empleo se refiere.

En el mencionado artículo publicado en el dominical del New York Times se ponía de manifiesto un dato realmente sorprendente, teniendo en cuenta el tipo de empresa de que se trata.

La proporción de empleados sin formación universitaria había crecido considerablemente hasta llegar a un llamativo 14% en algunos equipos.

¿Acaso no es importante tener un título universitario en una empresa donde la mayor parte de los puestos de trabajo están ocupados por personas con una altísima cualificación técnica?

Para Laszlo Bock, vicepresidente del área de RRHH de la compañía, la respuesta es clara: Google  busca cinco atributos específicos en sus futuros empleados. Y no son precisamente habilidades que se pueden aprender en una titulación universitaria:

n1Habilidad cognitiva, entendida como la capacidad de aprendizaje. Lo que en realidad se valora es la capacidad de reunir información dispar y procesarla en tiempo real.

n2Liderazgo emergente en contraposición al liderazgo tradicional, o la capacidad para liderar en situaciones complicadas y reconocer cuando debe abandonar su posición de liderazgo para cederselo a otra persona del equipo.

n3Humildad intelectual y responsabilidad entendida como la capacidad de responsabilizarse de un problema y  la humildad de dar un paso atrás y reconocer las ideas de los demás.

n4Y finalmente, el último atributo menos valorado es la experiencia por una sencilla razón: la experiencia es muy útil cuando te enfrentas siempre al mismo problema pero eso no suele ocurrir en compañías como Google donde lo que se valora es justamente encontrar nuevas soluciones a los problemas habituales.

 

¿Son acertados los criterios de Google a la hora de reclutar talento?

 

En las empresas se suele partir de la idea, desde mi punto de vista equivodada, de que la formación superior o la titulación universitaria es más que suficiente para que los empleados sean capaces de desarrollar tareas que se están viendo sometidas a grandes cambios y nuevas exigencias.

Hasta hace unos pocos años hemos vivido bajo la idea de la "titulitis" como la mejor opción a la hora de reclutar talento. Quien tuviese las mejores notas y un titulo de algunas de  las universidades más relevantes tenía muchas posibilidades de conseguir una buena posición en una gran empresa.

Y la realidad es que esta idea ha funcionado razonablemente bien en un mercado poco complejo, con escasa globalización y con poca incidencia de la tecnología.

La llegada de las redes sociales y de la tecnología a todas las áreas de las organizaciones ha supuesto un cambio drástico en las exigencias de  los puestos y, por ende, la búsqueda del nuevo talento.

Ya no se trata de buscar aquellas personas que tengan los mejores conocimientos, o el título que más brilla, sino de que éstas tengan la capacidad de hacer frente a la variedad y complejidad de las situaciones que surgen.

Y para ello es más que necesario que empecemos a buscar algo nuevo y diferente en los empleados que incorporamos a nuestras organizaciones: ha llegado el momento de empezar a buscar talento y dejar de valorar los conocimientos como la máxima expresión del talento.

Si hay algo que se ha puesto de manifiesto en estos últimos años, donde la complejidad de las organizaciones y  la capacidad de diferenciarse es una cuestión, en algunas ocasiones, de pura supervivencia es que el talento es algo que va variando y adaptándose a las necesidades de las empresas.

Es por ello que si queremos incorporar talento a nuestras organizaciones, sería conveniente que empecemos por revisar lo que es talento y de qué se compone éste.

 

¿En qué consiste este nuevo talento?

 

El talento es un concepto tan subjetivo y particular que depende de cada organización. Lo que para unos es talento, para otros no tiene necesariamente por qué serlo.

Aún así hay ciertas habilidades que son comúnes en lo que a la definición del nuevo talento se refiere, y las exigencias actuales en las organizaciones:

n1Capacidad de  aprendizaje: es indudable que en la actualidad, y más que nunca, la capacidad de aprendizaje adquiere una relevancia trascendental. La necesidad de estar constantemente actualizado requiere tener capacidad para  aprender nuevos conceptos y trasladarlos de forma inmediata al puesto de trabajo.

n2Inteligencia emocional: la capacidad para poder gestionar nuestras propias emociones y las de los demás de forma efectiva. Es evidente que trabajar hoy en día implica poder relacionarse con multitud de personas. En la medida en que seamos efectivos en nuestro proceso de autorregulación de nuestras emociones, implicará que podremos entablar lazos de unión y generar relaciones potentes y efectivas con las personas.

n3Competencias digitales: o la capacidad de poder buscar, filtrar y discriminar información obtenida en las redes sociales. Las redes sociales son una inmensa fuente de conocimientos que requiere de ciertas habilidades para poder utilizarlas de forma adecuada.

n4Gestión del cambio: si hay algo que ha quedado claro en estos últimos años es que el cambio va a ser la moneda de cambio habitual en las organizaciones. ¡Olvidémonos de puestos de trabajo estables y de procedimientos inmutables!. El cambio será la tónica habitual. Y aquelos que mejor sepan gestionarlo, tendrán mayores posibilidades de adaptarse a ellos y usarlos para generar nuevos cambios.

n5Autoliderazgo: o la habilidad de poder liderarse a uno mismo. Para ello es fundamental incrementar el nivel de autoconocimiento y definir de forma muy clara los objetivos personales, siempre teniendo en cuenta el sistema en el que nos movemos.

 

Cuando el talento llega no se aprecia, cuando desaparece se lamenta su pérdida y cuando se descubre se honra

 

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Socia Directora en Etrania Human Resources & Training, apasionada de los Recursos Humanos 2.0, las redes sociales y el desarrollo de personas. Autora del blog isabeliglesiasalvarez.com y coautora del libro "El dilema del directivo" sobre liderazgo y gestión de personas. ¿Conectamos?

2 Comentarios

  1. Julio Toribio dice:

    Bastante interesante los criterios que utiliza Google a la hora de contratar a su personal, sin duda que estamos en un mundo diferente, donde los títulos no es lo que más pesa, sino que en muchas ocasiones la capacidad de la gente de dar respuestas efectivas y adaptarse a las condiciones de un mercado cambiante, por esa razón la formación de un profesional debe ser integral y estar capacitado para desenvolverse en escenarios complejos.

    • Gracias Julio por pasarte por el blog y por dejar tu comentario.
      Que duda cabe que la complejidad de las empresas va haciendo que, cada vez más, se busquen nuevas fórmulas para detectar talento y que, además, el concepto de talento como tal evolucione de la misma manera que lo hacen las necesidades de las organizaciones.
      Quedarnos solo en los títulos sería perdernos una parte importante de potenciales candidatos que tienen mucho que aportar y que, posiblemente, no hayan brillado a nivel de estudios o que, simplemente no los tengan.
      Isabel Iglesias

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