Recursos Humanos: de apagafuegos a agentes de cambio

Recursos Humanos: de apagafuegos a agentes de cambio

 

molinillo de viento de papel

Recientemente Adecco ha publicado su informe sobre los Perfiles más buscados en el 2015. Curiosamente este año por primera vez en los 10 años de vida del mencionado informe, por fin, aparece un puesto de dirección y gestión de Recursos Humanos: el Human Resources Business Partner, o lo que es lo mismo: el profesional de Recursos Humanos que, no sólo se encarga de la gestión y el desarrollo de los colaboradores, sino que, además, lo hace en plena consonancia con las necesidades del negocio.

En el propio informe señalan precisamente los motivos por los que este puesto aparece: la complejidad del mercado laboral así como la importancia de integrar las necesidades reales de las organizaciones con las de las personas.

Es decir, tras unos años durísimos para la función de Recursos Humanos donde parecía que nuestra única ocupación era dedicarnos a hacer despedidos y reducciones salariales, empieza a valorarse la importancia que para las empresas puede tener realizar una adecuada gestión de las personas.

Casualmente en la misma semana aparecía una noticia donde la Directora de LinkedIn en España y Portugal, Sarah Harmon, señalaba en el Executive Forum celebrado el pasado 29 de Enero que los profesionales de Recursos Humanos están agotados tras una década haciendo de apagafuegos y siendo el brazo ejecutor de la dirección (¿a alguien le suena esto?).

Y no sólo eso, según la Directora General de LinkedIn, la función de Recursos Humanos se enfrenta a lo que han denominadola tormenta perfecta, donde Recursos Humanos empezará a tener un lugar importante en las organizaciones y donde serán justamente éstos los que “plantarán la semilla para el desarrollo de la innovación, el crecimiento internacional y el servicio al cliente”.

Sin embargo, no es oro todo lo que reluce y ante la alegría inicial de ver reconocida la función de los profesionales de Recursos Humanos en las organizaciones, me asalta la siguiente duda:

¿Estaremos de verdad preparados para lo que las empresas esperan de nosotros?

Y con esto no me refiero a que técnicamente no lo estemos, que lo estamos, sino a que todavía encuentro profesionales que viven suspirando por los tiempos pasados. Por aquellos tiempos donde la complejidad de las empresas era mucho menor a las que nos encontramos en estos momentos, y donde la certidumbre y el inmovilismo eran moneda de cambio. Un tiempo donde la gestión de los colaboradores resultaba relativamente sencilla, con los sobresaltos del día a día, pero fácilmente predecible ya que las expectativas de éstos no dejaban de ser las mismas de los últimos años.

En definitiva, ¿estamos preparados para ser los precursores del cambio en las organizaciones y, además, tener la capacidad de poder involucrarnos y conocer el negocio?

Pues sintiéndolo mucho pienso que no.

Reconozco que tenemos ante nosotros una oportunidad de oro para demostrar que somos lo que decimos que somos: un área estratégica dentro de las empresas.

Y sin embargo nos enfrentamos a grandes obstáculos:

 

n1Liberarnos de una vez de la imagen de poco humanos que nos hemos ganado a pulso en los años de crisis y que a algunos parece que les gusta seguir alimentando. En algunos debates en LinkedIn sobre el futuro de la función de Recursos Humanos he leído cómo lo único que esperan de nosotros es que de verdad seamos humanos. Algo tan sencillo y a la vez tan difícil de hacer para algunos.

n2La tecnología no es nuestro fuerte. De hecho, hay bastantes profesionales que consideran que ambos aspectos, Recursos Humanos y tecnología, no casan bien. Esta creencia errónea claramente nos hace perder oportunidades frente a las ventajas que puede dar lugar a nuestra función.

n3Las reglas de juego de la búsqueda y atracción del talento han cambiado. ¿Sabemos dónde buscar talento?, y cuando ya sabemos dónde buscarlo ¿somos capaces de reconocerlo? Seguimos pensando en talento en los mismos términos que hace 10 o 20 años, sin embargo la situación de las empresas y del mercado ha cambiado radicalmente. Difícilmente vamos a ser capaces de aportar valor a nuestra función si seguimos pensando como hace varios años.

 

El reto de cambiar para que la organización cambie

 

En todas las empresas en las que he trabajado en el área de Recursos Humanos había un denominador común: cuando las cosas estaban muy negras y no sé sabía por dónde tirar se solía recurrir a nosotros para que pusiésemos orden o simplemente poder solucionar algo que nadie había conseguido hacer previamente. En algunas empresa, esa sensación era mayor que en otras pero al final terminaba por hacer de “solucionadora” urgente de problemas.

¿Cómo conseguir cambiar?

n1Demostrar que somos algo más que un área que gestiona en momentos difíciles. Algo que encuentro con cierta frecuencia es que, cuando la situación nos pide poder sacar lo mejor de nuestra función, lo solemos hacer de forma muy acertada. Sin embargo, en los momentos de “calma”, donde nos deberíamos dedicar a invertir tiempo en desarrollar nuevas estrategias y ser proactivos, es habitual que nos escudemos en nuestra rutina diaria y que terminemos haciendo casi siempre lo mismo: lo que para la mayor parte de los departamentos es conocido y aceptado por la dirección de la empresa.

n2Empezar a investigar qué hacen otras áreas  de la organización y utilizar el conocimiento. Hoy más que nunca, las empresas son sistemas abiertos y conectados entre sí. La época de los reinos de taifas donde cada responsable era como una especie de jefecillo en potencia se ha acabado. La información debe fluir de forma natural entre todos los rincones y eso implica que Recursos Humanos debe poder ser capaz de conectar personas y talento.

n3Liderar con el ejemplo. Los profesionales de Recursos Humanos somos poco dados a liderar siendo el modelo. Pese a que nos movemos en un ambiente donde, supuestamente nos importan las personas y queremos conseguir lo mejor de ellas, no solemos ser el mejor ejemplo a seguir. Si queremos que la organización nos reconozca como los precursores de los cambios, más no vale empezar a aplicarnos a nosotros mismos las recetas que tan bien conocemos.

 
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Socia Directora en Etrania Human Resources & Training, apasionada de los Recursos Humanos 2.0, las redes sociales y el desarrollo de personas. Autora del blog isabeliglesiasalvarez.com y coautora del libro "El dilema del directivo" sobre liderazgo y gestión de personas. ¿Conectamos?

5 Comentarios

  1. Hola Isabel,

    Cuando realicé el máster de especialización en gestión de personas, tratamos en una ocasión qué denominación seleccionaban los responsables de recursos humanos para sus tarjetas de empresa. La verdad que fue curioso. Una de las que más estaba empezando a predominar era precisamente la de Human Resources Business Partner (en inglés parece que todo suena mejor y más importante).

    En aquel momento me gustó el giro que se le daba a la figura de dicha función y leyendo tu artículo me sigue gustando el fondo de la misma pero la cuestión que se me plantea es ¿dará la dirección de la empresa la suficiente libertad en realidad para desempeñar dicha función e independientemente del momento de la empresa (épocas buenas y no tan buenas)? ¿Tendrá voz y voto en los consejos de dirección o pasará como antes e incluso ahora que muchas empresas no incluyen dicha figura en la toma de decisiones o en las reuniones de altos directivos de la empresa?

    Está claro que hay empresas y empresas, pero como me han dicho (desafortunadamente) en muchas ocasiones en España hay mucha diferencia entre la teoría y la práctica.

    Excelente artículo una vez más. Un saludo!

    • Gracias Mónica por tu comentario.
      Efectivamente se plantea la duda de si la dirección de la empresa estará por la labor de darle a RRHH el espacio que necesita. O quizá sería más adecuado verlo desde la perspectiva de si los profesionales de RRHH vamos a ser capaces de asumir el reto de innovar y dejar a de agarrarnos a lo típico. Pienso que es muy necesario que los que nos dedicamos a esto seamos capaces de demostrar que estamos apostando por el negocio, situándonos a su lado de verdad y no sólo de boquilla.

      Isabel Iglesias

  2. Marlene dice:

    estoy de acuerdo con lo que planteas en el artículo.

  3. Información Bitacoras.com

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