Selección por talento vs selección por CV

Selección por talento vs selección por CV

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Steve Jobs, que ha sido considerado como uno de los grandes visionarios e impulsores de la era tecnológica, fue a pedir trabajo a la empresa Atari cuando sólo tenía veintipocos años, tras haber leído un anuncio en un periódico que ponía: “Diviértete, gana dinero”.

Según cuentan, se presentó en la empresa y dijo que no quería moverse de ahí hasta que le ofreciesen un trabajo. El jefe de personal, tras haberlo entrevistado, consideró que no encajaba en la empresa. Su aspecto desaliñado y su hosquedad no parecía que fuesen armas muy convincentes como para ser considerado un candidato adecuado para la empresa.

Sin embargo Steve Jobs siguió insistiendo hasta que consiguió que lo recibiese el Jefe de Ingeniería, quien dijo que “había visto algo en él” y decidió contratarlo.

Para su sorpresa Steve Jobs, empezó a despuntar muy pronto. Pese a las quejas de sus compañeros de ser una persona rara e introvertida, sus ideas eran muy novedosas y era un trabajador infatigable.

Años después, el que fue su primer jefe, dijo de Steve que aquel día había visto algo en él que le había hecho contratarle: pasión y brillo en los ojos.

Es más, recientemente, Nolan Bushwell fundador de Atari, en una entrevista dijo que si Steve Jobs hubiese tenido que buscar hoy en día trabajo, muy pocas empresas le habrían contratado. Sin embargo, decidieron darle una oportunidad porque vieron en él algo diferente y fue justamente ese hecho lo que propició el inicio de la exitosa carrera de Steve Jobs.

Si se hubiesen limitado a realizar una selección únicamente en base al perfil del puesto, Steve Jobs nunca habría sido considerado como un candidato válido.

 

Selección basada en un perfil del candidato previamente definido

 

Tradicionalmente los procesos de selección se han basado en la búsqueda de candidatos de acuerdo con unos perfiles previamente definidos por parte de las empresas.

Los perfiles, generalmente, suelen reflejar los conocimientos, experiencia y habilidades que la empresa está buscando en la persona que va a ocupar ese puesto.

Este enfoque sobre la selección implica que, en ocasiones, los reclutadores descartemos a candidatos simplemente porque no se ajustan a un determinado perfil sin tener en cuenta otras capacidades o habilidades del candidato. Es decir, partimos del axioma de que el candidato más adecuado es aquél que se ajusta a nuestro perfil.

Imaginemos que se nos presenta un candidato que, aparentemente no cumple con el perfil de la vacante que estamos reclutando y detectamos en él ese algo especial que tiene el talento y que lo hace diferente.

¿Qué haríamos? Posiblemente descartarlo y decirle que no tenemos sitio en nuestra organización para él sólo porque no encaja en la descripción de un trozo de papel.

¿Hasta qué punto nuestros procedimientos como buscadores de talento están siendo realmente eficaz?

Si partimos de la base de que nuestros candidatos deben cumplir una serie de requisitos imprescindibles que están contemplados en un documento, ¿qué sitio dejamos para el talento?

¿Y cuando éste llega, seremos capaces de reconocerlo tras habernos pasado tanto tiempo reclutando únicamente basándonos en un perfil?

 

El poder de las redes sociales para la búsqueda de talento

 

Una de las grandes dificultades que tienen en este momento las organizaciones es poder, ya no tanto retener el talento, sino empezar por detectarlo.

Quizás esto sea debido a que venimos de unos años donde los procesos de reclutamiento han estado enconsertados y fuertemente influidos por necesidades imperiosas de cubrir una vacante en el menor tiempo posible.

Es decir, hemos llegado a estandarizar nuestros procesos de reclutamiento de tal manera que la detección de talento se hace realmente difícil.

Sin embargo, en estos momentos disponemos de una fuente de información inagotable y muy valiosa para la búsqueda de talento: las redes sociales.

¿De qué manera pueden ayudar las redes sociales a buscar talento?

 

n1Las redes sociales son un magnífico escaparate de la marca personal: muchas personas usan las redes sociales para demostrar y enseñar sus conocimientos y habilidades. Nunca antes había sido tan fácil poder conocer a un candidato en un entorno distendido y fácilmente accesible.

n2Las redes sociales permiten interactuar con un gran número de personas, tanto si forman parte de tus contactos como si no. Esto facilita que puedas acceder a conocer a personas que de otra manera sería imposible ya que la interacción personal es limitada.

n3Las redes sociales muestran a sus habitantes tal y como son. Resulta bastante complicado simular ser alguien que no eres o fingir que sabes de algo que en realidad no conoces sin ser descubierto, dado el volumen de información y de contenido que diariamente se sube a la red. Es lo que se denomina el rastro digital. Una vez localizado a un posible candidato, seguir su huella en las redes sociales, siempre y cuando tenga actividad en las mismas, es relativamente sencillo. De esa manera no sólo conocemos el nivel de conocimientos de la persona sino también sus valores, intereses, opiniones… Y toda es información resulta muy relevante a la hora de incorporar a alguien a una organización.

En definitiva, en las redes se puede ver lo que las personas en realidad hacen y no lo que dicen que hacen, que es lo que podemos ver en un CV. Y no solo eso, sino que podemos ver cómo se comportan los candidatos de forma auténtica, olvidándonos de los rígidos esquemas de preguntas y respuestas aprendidas de las entrevistas de trabajo.

 

Evidentemente, todo esto requiere de un cambio de paradigma por parte de los reclutadores y de una más que necesaria actualización en la utilización de las redes sociales como herramientas de búsqueda de talento.

“¿Buscamos  talento  o sólo trabajadores?”

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Socia Directora en Etrania Human Resources & Training, apasionada de los Recursos Humanos 2.0, las redes sociales y el desarrollo de personas. Autora del blog isabeliglesiasalvarez.com y coautora del libro “El dilema del directivo” sobre liderazgo y gestión de personas. ¿Conectamos?

35 Comentarios

  1. José Gómez dice:

    Gracias! Es necesario que todas las personas encargadas de reclutar personal en las empresas lean su articulo a ver si empezamos a contratar personas que más que preparación, la cual también es importante, cumplan a cabalidad los requisitos que necesitamos para que desarrolle su puesto de trabajo de forma exitosa.
    Continuaré siguiendo sus posts! Me han gustado mucho!
    Saludos!

    • Muchísimas gracias José por tus palabras. Como podrás ver, tenemos una visión sobre la gestión de personas algo diferente de lo que viene siendo habitual y somos unos grandes convencidos de que se pueden hacer las cosas de manera diferente.

      Gracias por leernos.

      Isabel Iglesias

  2. Bernabé dice:

    Este blog es demencial. No estás capacitada para identificar el talento, punto, eso es todo. Al no conocer el área técnica del trabajo ofertado en ningún caso podrás saber si la persona con la que estás hablando es un genio en su sector.

    Ante un panorama tan sombrío tienes que recurrir al espionaje a través de Internet. Te toca “rezar” para que el posible candidato al puesto esté cometiendo la imprudencia de facilitar información privada a todo el mundo.

    Son muy pocas las personas de gran nivel técnico que ofrecen sus “enseñanzas” públicamente y quienes lo hacen tienen dos posibles perfiles: (1) trabajan por su cuenta y les sirve de promoción, (2) tienen o aspiran a un reconocimiento público, normalmente por parte de algún fabricante. El resto, que son la inmensa mayoría, intentan ocultar su nombre en su actividad dentro de Internet precisamente para que gente como tú no vaya cotilleando sobre su vida.

    • Hola Bernabé y bienvenido al blog de Etrania Human Resources & Training.
      Me gustaría matizar algunos de tus comentarios:
      Los procesos de reclutamiento se basan en el análisis de 2 tipos de competencias fundamentalmente:
      – Las denominadas competencias técnicas, que son aquellas que tienen los profesionales para un desempeño adecuado de sus funciones a nivel técnico. Es decir, si pensamos en un técnico de RRHH, por ejemplo, una competencia técnica podría ser que sepa realizar nóminas, contratos de trabajo… Este tipo de competencias pueden ser evaluables en un proceso de selección por parte de un reclutador. Y en el caso de que no tengamos conocimientos como especialistas, lo cual ocurre en el 90% de las situaciones ya que no podemos saber de todo, recurrimos a pruebas complementarias para poder detectarlo. En este caso estamos hablando desde pruebas de conocimientos, tests varios, entrevistas con especialistas, etc.
      – Y luego están las competencias soft o habilidades blandas, que son, desde mi punto de vista, las más relevantes. Ese es el caso de habilidades como resistencia a la tensión, capacidad de negociación… ¿Por qué digo que son las más importantes? por la siguiente razón:
      Tú, como candidato puedes tener los mejores conocimientos sobre tu profesión. Ahora bien, si no te acompaña una buena actitud o una serie de habilidades necesarias para poder desarrollar unas tareas, difícilmente podrá la persona llegar a tener un buen desempeño. Y es justamente ese tipo de competencias las que la mayoría de profesionales de RRHH sí estamos capacitados para evaluar.
      Como ves, la evaluación de los candidatos en las entrevistas tan poco está sujeto a grandes dificultades.
      Sobre lo que comentas de “espiar” en internet, me gustaría comentarte lo siguiente:
      El objetivo de buscar información en las redes tiene que ver con lo que se llama el rastro digital; es decir, todo el contenido que ha tenido esa persona en las redes relacionado. La decisión de qué tipo de información subir a las redes es única y exclusiva de las personas. No soy yo la que decide sobre el contenido. Simplemente me limito a ver lo que la persona ha subido a las redes ya que me da información muy valiosa respecto al resto de candidatos.
      Hoy en día y gracias a las redes sociales hay una gran cantidad de personas con un nivel técnico excelente que comparten sus conocimientos en las redes de forma gratuita. Si hay algo que caracteriza hoy en día a las redes sociales es que el conocimiento fluye. La información ha dejado de ser poder para el que lo tiene ya que el poder reside en compartirlo.
      Gracias por pasarte.

      Isabel Iglesias

  3. Elsa dice:

    Hola, estoy de acuerdo con el planteo. Considero que el área Selección debe trabajar conjuntamente con el negocio. El perfil es una guía pero en un entorno cambiante como es la vida de las empresas, los requerimientos pueden cambiar. Hay que tener en cuenta cómo es el equipo en el que se integrará la persona seleccionada, quién es su Jefe actual, cuáles son las necesidades del negocio en ese momento y esto puede requerir flexibilidad de nuestra parte. Además, no debemos ser nosotros – los profesionales de RRHH – los que detectamos el potencial y el talento? para que después el Jefe que trabajará con esa persona le permita desarrollarlo … Los felicito por el artículo! y gracias por hacernos reflexionar sobre estos temas!.

    • Hola Elsa:
      Gracias por tu comentario.Has comentado algo muy importante: la necesidad de adaptarnos a los nuevos requerimientos y no quedarnos encasillados.
      Sobre si debemos de ser nosotros o no los que detectemos talento, soy de la opinión que para ello es necesario tener ciertas habilidades. El hecho de que la persona para la que va a trabajar tenga amplios conocimientos sobre las funciones que desarrollará, no es garantía de que sea capaz de reconocer el talento.

      Isabel Iglesias

  4. DERLI CABEZA dice:

    Interesante todos los comentarios, considero que un proceso de selección debe agotarse todas las vías, debemos ser más flexibles, y apoyarnos en las herramientas que tenemos hoy en día, las cuales nos van a permitir hacer una mejor valoración del candidato. Gracias por este excelente articulo

  5. Jorge Carvajal dice:

    Hola Isabel, he leído con mucho interés tu artículo y los comentarios que se han generado a partir de este, y me causa placer ver que que por fin estamos empezando a sintonizar que lo importante de la selección no es la aptitud, sino la actitud, que hay factores y contextos que debemos manejar, y realidades que tenemos que incursionar más allá de nuestro sillón de selectores, coincido plenamente con Margarita González Mañas, lo he vivido personalmente. Es muy importante, es más, es necesario que sigan adelante estos espacios y que personas como Isabel y otros tantos se expresen, al fin y al cabo todo viaje empieza con un primer paso; en fin hay mucha tela por cortar y si bien es cierto que mayormente nos movemos dentro de los parámetros que se nos indica para la selección, no debemos dejar de lado nuestro instinto y coherencia en el proceso. Gracias Isabel por expresarte y compartir tus ideas.

    • Hola Jorge:
      A mí también me da bastante alegría comprobar cómo hay reclutadores que estamos empezando a reclutar de una forma diferente, dejando a un lado los enconsertados perfiles a los que parece que nos empeñamos en rendirle pleitesía como si fuese la única verdad.
      Creo que es más que necesario, por el bien de la función de RRHH, que seamos capaces de salirnos de los esquemas preestablecidos y empecemos a decir en voz alta lo que no nos gusta.
      Alguien tiene que ser el primero y a mí me gusta decir de forma alta y clara mis ideas.
      Gracias por tus palabras y espero seguir viéndote por el blog.
      Prometo aportar nuevas ideas en la gestión de personas.

      Isabel Iglesias

  6. Alejandro Endoqui dice:

    Concuerdo con su filosofía, para un servidor es de gran importancia conocer las nuevas tendencias a las cuales nos enfrentamos los egresados y futuros especialistas en esta fantástica área. Y como bien comentan, la actitud y deseo por querer desempeñarse en un puesto debe ser un factor a considerar. Saludos.

  7. SILVIA MEJIA BOTERO dice:

    Hola Isabel: Gracias por tu artículo. En este mencionas un aspecto muy importante a tener en cuenta en las Personas que es su Talento. Y los procesos rápidos no permiten mirar más allá a las personas. Nosotras en nuestra Firma siempre evaluamos el potencial de los candidatos más allá de sus estudios y experiencia con el fin de encontrar qué más nos está brindando la persona.
    Me parece que es valiosa la reflexión que nos invitas a hacer a través de tu artículo y que tengamos en cuenta que un Ser Humano es más de lo que habla su estudio y su experiencia.
    Mil gracias.
    Soy SILVIA MEJIA B. Colombiana. Psicóloga y Consultora de Empresas.

    • Hola Silvia:
      Me alegra mucho encontrar que hay profesionales de RRHH que están haciendo cosas diferentes en el área de Selección. Como tu comentas, si nos centramos únicamente en los conocimientos técnicos, la experiencia y la formación perderemos mucha información relevante del candidato.
      Necesitamos ser más flexibles con los sistemas de búsqueda de talento.

      Isabel Iglesias

  8. Felicitaciones, estamos muy de acuerdo con su filosofía.

  9. Margarita González Mañas. dice:

    Entiendo que la situación de exceso de candidatos, nos haya llevado a que los filtros para cubrir una vacante se hagan en base a un CV, pero eso nos hace perder parte de la esencia de los candidatos. Personalmente opino que los conocimientos se pueden adquirir, pero es mas difícil adquirir el brillo en los ojos, la motivación, las ganas de comerse el mundo y de arriesgar, el optimismo, la vitalidad… entre otras muchas cosas. Prefiero un candidato que no cumpla todos los requisitos descritos en un papel, pero que tenga cualidades como las mencionadas.

    • Hola Margarita:
      Me da mucha alegría leer tu comentario. Entiendo que te dedicas a los RRHH por lo que comentas con lo que me hace doblemente feliz leer tus palabras.
      Creo que los reclutadores hemos perdido, o a lo mejor es que nunca lo hemos tenido, esa capacidad para ver más allá de un CV.
      Como comentas, el exceso de candidatos nos hace tener la falsa percepción de que hay mucho talento y no lo creo así. De hecho creo que incluso hay menos, lo que ocurre es que ahora no se busca talento sino rellenar un hueco en un organigrama lo más rápido y barato posible.
      Ver la motivación, las ganas de comerse el mundo y el brillo en los ojos requiere que el reclutador también lo tenga.
      Gracias por tu comentario.
      Isabel Iglesias

  10. Hay que buscar la diferencia. Está muy bien tener todas las aptitudes que se buscan en un perfil pero como bien comentas a Jobs hoy en día nadie lo hubiera contratado por su peculiar personalidad e insociabilidad. El genio que vio en él lo que podía llegar a ofrecer porque captó un brillo especial en sus ojos apostó por la intuición y la experiencia . Igual que la fundación de Bill Gates y Melinda apuesto por generar oportunidades a aquellos que aunque no tengan títulos puedan ser capaces de realizar grandes desempeños. Me gusta la propuesta, un saludo

    • Hola Miguel Angel y bienvenido al blog de Etrania Human Resources:
      Yo también soy de la opinión de que la diferencia es necesaria en las organizaciones. Al final parece como si buscasemos empleados cortados por el mismo patrón y cuanto más parecidos mejor. Eso dificilmente crea innovación ni ideas nuevas.
      De todos modos, como me han apuntado ya varias personas, para reconocer talento es más que necesario estar entrenado para ello, y no creo que esa habilidad sea muy fácil de detectar en estos momentos.
      Gracias por tu comentario.
      Isabel Iglesias

  11. Fernando Andonegui dice:

    Estimada Isabel, creo que es muy interesante tu punto de vista y acuerdo plenamente, pienso además que lo que mantiene encorsetado a los métodos de búsqueda -y al resto de los conceptos de RH- es la fuerza que todavía tiene el paradigma del positivismo científico y su influencia en las ciencias humanas y sociales que reproduce modelos de las ciencias “exactas” o “duras”, con “sistemas” de piezas intercambiables y categorías perfectamente mensurables que se espera reflejen sin lugar a dudas la realidad.
    El primer problema de los Recursos Humanos, es que no debieran ser considerados “recursos”, si debo involucrar a una nueva persona humana en una organización y pretendo que capte e incorpore su cultura, se entusiasme con los objetivos de esta comunidad humana de trabajo, logre pasión por brindar su talento a la misma, y además confíe en ella para ayudarlo a desarrollarse como una persona que trabaja de modo integral, debemos cambiar este paradigma de “recurso”; Un miembro, un integrante, un socio, no puede ni debería ser un “recurso”, porque la relación con el recurso es en una sola dirección volitiva: Yo le pido y el recurso me da, yo le debo al recurso solo lo mínimo para que el siga dando, o sea lo mantengo, esta palabra de herencia económica es en cierta medida la punta del iceberg de los desafíos en esta materia.

    • Hola Fernando:
      Completamente de acuerdo con lo que comentas sobre el concepto “recurso”. Sólo una apreciación. Podemos quitar esa etiqueta, poner otra más bonita, que quede mejora, que sea más acorde con los nuevos aires que se requieren a la función, ¿y que pasa cuando a pesar de todo eso, se sigue considerando a la persona como un recurso?
      Creo que el problema no es la palabra o la etiqueta que usamos. El problema está en que, a pesar de muchos de esos esfuerzos, todavía existe un concepto muy arraigado de que los empleados son piezas intercambiables, son recursos fácilmente sustituibles.
      Creo que la revolución debe ser interna y propiciada por por los propios profesionales de RRHH. Sin embargo, me encuentro con que hay todavía mucha gente aferrada a este tipo de ideas caducas.
      Nos queda mucho trabajo por delante Fernando, pero la revolución ya ha empezado.
      Gracias por tu comentario.
      Isabel Iglesias

  12. Deiby Ardaya Olmos dice:

    Saludos a todos desde Santa Cruz – Bolivia, primera vez que entro al blog y justamente para leer este artículo.

    Me pareció bastante interesante porque forma parte de una anécdota mía: yo soy algo nuevo en cuanto a RRHH (llevo 4 años trabajando en el área), tengo una formación más financiera y específicamente estuve trabajando en la Administración de RRHH, hace un año me ofrecieron la oportunidad de trabajar en la Gestión de Personas en un grupo empresarial porque vieron un potencial en mi; claramente y de lejos se veía que yo no encajaba en el perfil de puesto que maneja la empresa (ni en la formación, ni en la experiencia específica), sin embargo decidieron apostar por mi, “claro que la confianza que me estaban dando estaba condicionada” ya que debía especializarme en gestión de RRHH lo antes posible. Ya llevo un año en este nuevo cargo, y ahora sí encajo tanto en formación como en experiencia dentro del perfil, además que también he alcanzado las expectativas en los proyectos de la organización.

    Considero que si alguien no encaja en el perfil, debemos tener nuestro plan de contingencia para que en un determinado tiempo permita al “talento” contratado acercarse lo más que se pueda al perfil que requiere la empresa.

    • Hola Delby:
      Muchas gracias por dejar tu comentario y además que hayas eleigido el de Etrania Human Resources & Training.
      Tu anécdota es muy clarificadora. Es evidente que la persona que te propuso para ese ascenso fué porque vió que podías llegar a asumir la nueva posición. Y como tu comentas, te faltaban competencias técnicas pero has conseguido solucionarlo mediante una formación. Lo que no es tan fácil de suplir es la actitud, las ganas, la pasión y el compromiso para asumir nuevos retos.
      Gracias y enhorabuena por tu reto!
      Isabel Iglesias

  13. Myriam Sánchez Nocea dice:

    Es un post que yo suscribo al 100%. Ya hablé de que debemos fichar, reclutar o seleccionar personas y no sólo trabajador@s.
    Una empresa no puede ser considerada jamás como una mera colección de funciones y tareas a desempeñar. Debe ser algo más, debe entenderse como un conjunto de personas unidas para un proyecto común y que aporten todo lo que puedan: no sólo un CV y una experiencia estrictamente profesional: la chispa, la creatividad, el genio y el ingenio (LA ACTITUD) deben valorarse cada vez más.
    Comentaba Maribel el tema de la descripción de los puestos. Y estoy totalmente de acuerdo contigo: el perfil debe ser una guía orientativa y no “la biblia”.

    No me enrollo más: ¡¡¡de diez amiga¡¡¡¡

    • Hola Myriam:
      Un lujo tenerte en el blog de Etrania Human Resources!.
      Gracias por tus palabras y por compartir nuetra visión sobre el talento. Creo que el camino más dificil es el de enseñar, no sólo a los candidatos, sino a otros profesionales de RRHH que necesitamos actualizar algunos de nuestros procedimientos. El comentario de Maribel es bastante habitual y lo entiendo perfectamente. De hecho hasta hacer poco mas de 1 año pensaba igual que ella. Sin embargo las redes sociales han generado una auténtica revolución en todos los órdenes y sería una pena que no pudiesemos aprovechar las ventajas que nos ofrecen.
      Reconozco que es un cambio que produce cierto vértigo porque nos encontramos muy seguros y cómodos agarrados a lo que nos es conocido, pero es justamente eso lo que hace muy necesario que salgamos de nuestra zona de confort como reclutadores y nos adentremos a explorar nuevas formas de detectar talento.
      Gracias por tu comentario.
      Isabel Iglesias

  14. Manel Macià dice:

    Para descubrir talento se necesita talento, y no todos los reclutadores lo poseen. El talento existe en cualquier persona, el caso de Lorena como formadora es un ejemplo, pero para descubrirlo se necesitan unas cualidades, que aunque se pueden capacitar, cierto rasgo de innato posee.
    Cuando hablamos de redes sociales: ¿a cuáles nos referimos? Hay muchos reclutadores que descartan a candidatos según su perfil de facebook, y eso es un gran error.
    Hay mucho talento por descubrir allende las redes sociales. No podemos ignorarlo.
    “El talento no es cuestión de suerte, la suerte es cuestión de talento”

    • Hola Manel y bienvenido al blog de Etrania Human Resources & Training:
      Estoy completamente de acuerdo contigo con tu afirmación. Uno de los mayores problemas que nos encontramos hoy en día es la mediocridad de las personas que están realizando estos procesos de reclutamiento. Y por mediocridad me refiero a la falta de competencias y habilidades como para poder realizarlo.
      Tradicionalemte se ha tendido a pensar que cualquiera puede hacer una entrevista de trabajo. Y sí, cualquiera puede sentarse a hablar con un candidato con un CV y hacerle preguntas sobre su trayectoria profesional, pero eso no quiere decir que esté capacitado ni para poder detectar talento ni para poder contratar al candidato más adecuado. Existen muchos condicionantes que intervienen en una entrevista de trabajo y si no estás lo suficientemente preparado influirán en la decisión, como el ejemplo que has puesto de facebook.
      Gracias por tu comentario.
      Isabel Iglesias

  15. […] Steve Jobs, que ha sido considerado como uno de los grandes visionarios e impulsores de la era tecnológica, fue a pedir trabajo a la empresa Atari cuando sólo tenía veintipocos años, tras haber leí…  […]

  16. Lorena Torres dice:

    Felicidades por este artículo. Ya era hora que se empezara a replantear nuevas formas de contratar y no sólo por colección de títulos.
    Hablo en primera persona. Mi formación reglada es la normal, pero tengo amplia experiencia en mis competencias y me he preocupado durante estos años de seguir formándome por mi cuenta para destacar mi habilidad. Yo he nacido para ser Formadora, ese es mi talento.
    Una vez me dieron la oportunidad sin haber trabajado nunca dentro de ese perfil, simplemente porque vieron mi facilidad para aprender nuevos conceptos y ayudar a otros compañeros a entenderlos. En ese momento, mi superior me ofreció la oportunidad porque detectó mi talento.
    Después de esos años desputando como Trainer, nunca más han valorado ni mi habilidad ni mi experiencia como formadora en otras empresas y me pregunto yo ¿acaso el personal ya contratado sólo tiene opción a trabajar encasillado en el puesto para el que se le contrató? ¿Por qué siempre se busca el talento fuera y no entre los ya empleados?

    Te doy toda la razón en la frase que has comentado, que a veces sólo se reclutan trabajadores y no talentos. Seleccionar personal es algo complejo, que depende de muchos factores ( en ocasiones he podido comprobarlo haciendo entrevistas a posibles candidatos) y a veces se debe cubrir el puesto en tiempo récord. Entonces, ¿por qué no buscar dentro de la empresa? Es más facil y económico, ascender a un empleado (que además cuenta con pleno conocimiento de la empresa y una motivación extra) y así cubrir, un puesto que requiere menos especialización y es más fácil encontrar dicho perfil.
    Los tiempos cambian y nosotros debemos reciclarnos con ellos, creo que este artículo es un claro ejemplo de ello. Sigue así Isabel, el cambio ya está aqui.
    Un saludo

    • Hola Lorena:
      Gracias por tus palabras. Como irás viendo a lo largo de los posts que tanto Víctor como yo iremos publicando, tenemos un concepto de las gestión de personas algo diferente de lo que viene siendo habitual. Y no quiero decir que nuestra visión sea mejor ni peor que otra, pero sí diferente.
      Eso implica que nos estemos cuestionando continuamente temas, procedimientos que se dan por asumidos y aceptados. Creo que los profesionales, me da igual el área al que pertenezcan, tienen la responsabilidad de estar cuestionandose continuamente lo que hacen para buscar formas diferentes. Como dijo Einstein: “si quieres obtener resultados diferentes, tendrás que hacer las cosas de manera distinta”.
      Y eso mismo lo podemos trasladar al ámbito del reclutamiento. Ya conocemos lo que se puede conseguir con los sistemas que manejamos. No es que sean malos. ya que llevamos muchos años usándolos, pero sí creo que necesitan actualizarse a la nueva realidad laboral.Y eso implica empezar a valorar competencias, y no sólo las clásicas, sino abrir el foco y empezar a darnos cuenta que el talento no encaja en un trozo de papel.
      Gracias Lorena, de corazón, por tus palabras y te aseguro que seguiremos por este camino que acabamos de iniciar.
      Isabel Iglesias

  17. Isidoro Garcia dice:

    Esto es de RRHH pero mucho, mucho mas es de Dirección General.
    Tiene que venir esa necesidad desde arriba hacia abajo, aun a riesgo de equivocarse, de meter una oveja negra, etc, pero seguro que los aciertos darán mucho valor añadido a la compañía.
    Dejo una pregunta en el aire: ¿Que hace la DG o RRHH cuando el jefe solo pide (contrata) “ovejitas” que le hagan la “pelota” y no le muevan la silla?
    De estos jefes, por desgracia, aun quedan muchos en las estructuras de las empresas españolas.

    • Hola Isidoro:
      Bienvenido al blog de Etrania Human Resources.
      Efectivamente, la búsqueda de talento no es una cuestión exclusiva del área de RRHH. Es algo mucho más profundo. Debería de formar parte de la cultura de la empresa. Sin embargo la realidad nos muestra que no es así en la mayor parte de las empresas.
      Tenemos mucho camino todavía que recorrer en lo que a la identificación del talento, empezando por asumir que siempre habrá alguien mejor que nosotros. ¿Por qué no aprovecharlo en vez de temerlo?
      Gracias por pasarte y dejar tu comentario.
      Isabel Iglesias

  18. Maribel Parra dice:

    Hola Isabel, no termino de entender el artículo. Llevamos años vendiendo las bondades de disponer de un manual de descripción de puestos de trabajo para poder implementar otras políticas de RRHH como la retribución o la formación, y ahora resulta que no deberíamos reclutar en función de un perfil, sino en base al talento que intuitivamente podamos detectar. ¿No resulta poco objetivo?
    Saludos.
    Y enhorabuena a ambos por la web, me gusta mucho.

    • Hola Maribel:
      Gracias por tu comentario.
      En el post lo que vengo a apuntar es la necesidad de no quedarnos unicamente en el perfil. Los perfiles son necesarios ya que nos dan una orientación muy importante a la hora de reclutar. Mi crítica viene porque en ocasiones nos quedamos excesivamente anclados en ese perfil y lo tomamos como lo único válido.
      Eso nos da pocas oportunidades para poder detectar talento porque lo más probable es que esas personas que tienen ese “algo especial” no encajen en muchos de nuestros perfiles.
      Por eso me pareció llamativo incluir la anécdota de Steve Jobs. Sin ir más lejos, recientemente hemos conocido otro caso: uno de los fundadores de whatsapp fue descartado tanto por Facebook como por google. Ironías de la vida, unos poco años después, su empresa fue comprada por unos cuantos millones por la misma empresa que le rechazó.
      El objetivo de mi artículo no es más que, los que nos dedicamos a reclutar, hagamos una crítica profunda sobre si realmente reclutamos talento o trabajadores.
      Creo que se nos escapa mucho talento porque nos manejamos con unas estructuras un tanto rígidas. Necesitamos innovar y buscar nuevas fórmulas. Eso no quiere decir que abandonemos los perfiles ni mucho menos pero no deben de ser el único criterio.
      Gracias Maribel por tus cumplidos hacia la web.
      Isabel Iglesias

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