Señor reclutador no busque candidatos, busque personas

Señor reclutador no busque candidatos, busque personas

 

Recientemente tuve ocasión de hablar con un colega de Recursos Humanos sobre la situación actual de los procesos de reclutamiento.

Algo en lo que coincidíamos los dos era en el hecho de que los candidatos se diferencian muy poco entre sí. Si todavía recibes CVs en papel, con frecuencia es habitual que llegue el momento en que te parezcan todos iguales y que no haya casi ninguno que destaque por encima del resto.

Soy plenamente consciente de que esto se ha producido por una sencilla razón: los reclutadores llevamos años diciendo lo que se espera de los candidatos: que si un CV de no más de 2 hojas, que si usar la letra tal en vez de la otra, que si una foto profesional con unas determinadas características...

Todos esos consejos están muy bien y estoy segura de que los candidatos los agradecen enormemente ya que supone poder superar, al menos ese primer filtro,  de “tu CV cumple con lo que esperamos que tenga”. Eso ya le da al candidato oportunidades de que por lo menos se lean su currículum y no vaya automáticamente al archivo, o a sitios peores.

Todo esto hace que tengamos candidatos planos, que no destacan en nada y que cuando uno lee su CV le transmite la sensación de ser casi igual que el acaba de leer. En definitiva, los reclutadores somos los primeros responsables de haber fomentado la idea de que los candidatos cuanto más grises, mejor.

Candidatos grises, reclutadores sin alma

 

Reflexionando sobre los motivos que ha podido lugar a esto, llego a varias conclusiones:

 

a) A los reclutadores nos ha venido bien utilizar estas tácticas durante la época de crisis económica. Era una manera sencilla de descartar candidatos por razones superficiales y así aligerar la carga administrativa que supone el filtrado de candidaturas.

b) Existe la equivocada idea de que un candidato no debe destacar. Un candidato debe de mostrarse equilibrado, sencillo y con poco afán de protagonismo. Todo lo que pueda sonar a diferenciación puede resultar peligroso ya que implica introducir un elemento en la organización que altere el equilibrio natural de ésta.

c) En los procesos de selección se trata de encontrar a alguien que encaje con el perfil que tenemos ya predefinido. Y si no lo cumple, no nos vale. Esto hace que descartemos candidatos simplemente porque no encaja en algo que tenemos escrito en una hoja de papel.

 

La triste realidad de todo esto es que cuando tratamos de encontrar candidatos con algo nuevo, fresco y diferente resulta muy complicado salvo que estés haciendo reclutamiento para puestos donde la creatividad sea un “must” y donde, curiosamente, está permitido ciertas licencias que a otros perfiles no permitimos.

Hace unos meses me llamó la atención una persona que se encontraba en búsqueda activa de empleo. Tenía una repercusión muy importante en LinkedIn y decidí entrar a ver “qué vendía”.

Su propuesta era fresca y totalmente innovadora. De hecho, y gracias a su manera de hacerse visible en la búsqueda de empleo, consiguió trabajo al poco tiempo. Sin embargo eso no es lo habitual.

 

La necesidad de buscar a la persona que hay detrás del candidato

 

Todo esto me lleva a pensar en la necesidad de que los que nos dedicamos a los Recursos Humanos empecemos a humanizar un poco los procesos de reclutamiento, olvidándonos de lo que hemos hecho hasta ahora.

¿Realmente queremos candidatos que encajen en lo que previamente hemos escrito en un trozo de papel sin fijarnos en nada de lo que esa persona pueda aportarnos?

Las organizaciones que mejores resultados consiguen son aquellas que son capaces de descubrir lo que un candidato tiene de diferente y que puede sumar a ésta. Son empresas que no buscan candidatos: buscan personas.

Personas que tengan capacidad para diferenciarse en entornos tan exigentes como los actuales. Personas que son plenamente conscientes de sus capacidades y de su aportación de valor a la organización. Personas que no quieren estar encuadradas en lo que diga un perfil, ya que el talento difícilmente puede categorizarse.

Y para ello las redes sociales son una ayuda indispensable ya que nos permite valorar aspectos de los candidatos que difícilmente vamos a ver en los actuales curriculums:

 

n1Las redes sociales son una herramienta magnífica para poder descubrir la marca personal de los candidatos. No se trata de ver lo que ha hecho un candidato o lo que ha estudiado. Las redes nos permiten conocer sus valores, lo que en realidad hacen y no tanto lo que dicen que hacen y que reflejan en un CV.

n2Hoy en día los conocimientos y la experiencia es algo que está empezando a dejar de ser primordial a la hora de valorar a un candidato. ¿Cuantas veces no hemos visto candidatos que técnicamente parecían perfectos pero que hacían aguas con su actitud? Los conocimientos y la experiencia se puede adquirir con tiempo. La actitud, la forma de ser y estar o se tienen o no se tienen. Y eso es algo que no puede improvisarse en el tiempo que dura una entrevista. Nuevamente las redes sociales nos darán muchas pistas sobre la actitud de los comportamientos a través del contenido que comparten con la red.

n3El verdadero talento no puede etiquetarse ni comprimirse en un CV. Necesita de un reclutador con capacidad para ver más allá de lo que pone un trozo de papel y lo que puede durar una entrevista de trabajo. Ni todos los tests y pruebas del mundo podrán decirnos algo que no hayamos sido capaces de detectar por nosotros mismos: lo que esa persona tiene de especial que lo hace diferente a los demás.

 

Llegados a este punto, te invito a que reflexiones si lo que necesitas son candidatos o personas. La diferencia puede ser muy sutil, pero si hay algo que un buen reclutador es capaz de hacer es descubrir lo que hay más allá de un simple candidato.

 

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Socia Directora en Etrania Human Resources & Training, apasionada de los Recursos Humanos 2.0, las redes sociales y el desarrollo de personas. Autora del blog isabeliglesiasalvarez.com y coautora del libro “El dilema del directivo” sobre liderazgo y gestión de personas. ¿Conectamos?

13 Comentarios

  1. Daniel Gil dice:

    Hola Isabel,
    Felicidades por el post. Abre un ámbito de reflexión que considero que merece mucho la pena.

    Coincido contigo en que hemos mecanizado un proceso que nunca debió ser así y además creo que la mayor responsabilidad la hemos tenido quienes nos dedicamos a selección. El proceso de reclutamiento lo hemos equiparado prácticamente a un proceso industrial en donde en primer lugar se elabora una serie de especificaciones (el famoso perfil del puesto) para luego ir haciendo un chequeo de las mismas. (Es como si en vez de personas estuviéramos buscando una lavadora: necesito lavadora que conserve bien los alimentos, distribuya el frío uniformemente, tenga opción nofrost, mida 1,70 x 45 y sea de color gris para que me encaje con el resto de muebles de la cocina…) Además, para hacerlo más sencillo elevamos a dogma una serie de criterios (nunca currículums de más de dos páginas, ponemos filtros de perfil hard para cribar rápidamente, etc…).

    Desde esta perspectiva el mensaje que estamos enviando continuamente al candidato es el de “adáptate a lo que pedimos o si no, no entras” (es más ni siquiera llegas a entrevista). No es de extrañar, por tanto, que nos encontremos con candidatos supercorrectos en donde te recitan los aspectos que encajan con lo buscado y tratan de justificar o soslayar aquellos puntos en los que tienen menor encaje (enfoque bastante cómodo para el reclutador tradicional, por cierto).

    Sin embargo, este ir por el camino trillado tanto para entrevistador como para entrevistado te lleva a lo de “candidatos grises, reclutadores sin alma” (me ha encantado la frase).

    Aquí es donde hay que insistir que lo que buscamos son personas – y no candidatos y todavía menos un recurso humano -. Son las personas las que muestran el coraje para sobreponerse a los tiempos difíciles, la creatividad para dar forma a una idea, la perseverancia para alcanzar los objetivos, la empatía para apoyar al compañero… Y estas cualidades, las realmente importantes, difícilmente encajan en el formato tradicional de formación académica, otros cursos, experiencias… Es decir, lo realmente importante no sale en un currículum.

    Por eso yo creo que la actitud correcta del reclutador se asemeja mucho a la de un ojeador en el fútbol. No es tanto el poner cribas para ver quién se ajusta mejor a un estándar sino el de estar atento a lo diferente, a lo que hace a este candidato en particular único y en qué medida podría contribuir eso a mi empresa. Claro que esto supondría un punto de partida distinto en donde el reclutador no puede adoptar una actitud pasiva de “filtrar lo que me viene” sino, al igual que el ojeador, tiene que salir a visitar los distintos terrenos de juego (aquí las redes sociales y blogs juegan un papel determinante) y, seguramente, adoptar otras herramientas distintas a las tradicionales. Claro que esto cuesta mucho más trabajo e implica asumir más riesgos y habría que ver cuántos de nosotros estamos dispuestos a ello.

    • Hola Daniel:
      Un lujo tenerte en el blog.
      Recuerdo la conversación que tuvimos en este sentido y cómo coincidíamos sobre este aspecto.Resulta muy triste que los que nos dedicamos a esto hayamos sido los causantes de esta situación y que los candidatos estén un tanto indefensos ante las excentricidades de algunos reclutadores. Parece como si quisiesemos dejar claro quién tiene el poder, y evidentemente no lo tienen los candidatos. Me parece un error garrafal que pensemos que una de las partes tiene el poder porque eso supone que hay vencedores y vencidos en un momento donde lo que prima es la colaboración y que se fomente la conversación bidireccional.
      En fin, nos queda mucho camino por recorrer pero estoy segura que entre todos seremos capaces de cambiar algunas cuestiones.
      Mil gracias por tu comentario.

      Isabel Iglesias

  2. […] Recientemente tuve ocasión de hablar con un colega de Recursos Humanos sobre la situación actual de los procesos de reclutamiento. Algo en lo que coincidíamos los dos era en el hecho de que los can…  […]

  3. Isidoro Garcia dice:

    Hola Isabel, me ha gustado tu articulo, cuanta verdad hay en su contenido y me ha hecho reflexionar un poco sobre estas ideas:
    Todo el mundo demanda talento, pero no lo paga.
    Todo el mundo demanda talento, pero después incorpora copy y pega.
    Todo el mundo demanda talento, pero es para trabajar en un proyecto de outsourcing que se ha ganado con el 20 % a la baja, desbancando al que estaba el año pasado.
    Todo el mundo demanda talento, pero te dicen…. al extranjero y con el mismo salario o a la cola de la mayor empresa de este país.
    Esta claro que el mundo laboral esta cambiando a ritmo muy elevado, pero si los coches más modernos llevan seis marchas, aqui hay empresas que ya usan 10 marchas y otras aún van con solo dos (marcha adelante y marcha atrás).
    No se puede pedir “peras” a un tejido industrial en donde el 50 – 60 % ?? de las empresas tienen menos de 50 empleados.

    • Hola Isidoro:
      Muchas gracias por tu comentario y por tus palabras.
      No puedo estar más de acuerdo con todo lo que dices. Vivimos en un mundo que está cambiando a la velocidad de vértigo y eso hace que muchas empresas les esté costando decidir dónde quieren estar. Nos encontramos ante un momento donde muchas organizaciones han sido desbancadas de su posición, directivos que han dejado de ser importantes y con gran capacidad de influencia para quedarse relegados a una tercera o cuarta posición incapaces de reaccionar ante lo que está sucediendo. Reconozco que no todas las organizaciones tienen la capacidad de hacer frente a los nuevos desafíos, pero tampoco hacen muchos esfuerzos para tratar de ponerse al día.
      Aunque el tejido empresarial sea de menos de 60 empleados hay empresas que están haciendo verdaderas maravillas en este sentido. Quizá por que han entendido que lo importante son las personas.

      Isabel Iglesias

  4. Juan Valsechi dice:

    Muy bueno el articulo Isabel ; pero personas son todas y como tu dices en “viejo y querido” CV de no mas de dos hojas acota las posibilidades de las mismas como candidatos.
    Hay algo que no esta comentado y que no por lo reiterado en muchos debates, blogs , etc. deja de estar en el “debe” de los RRHH.
    Ello es la edad.
    Aparentemente ella te hacer persona tal cual lo dice tu documento; pero no te hace aplicar para ser candidato.
    Una fecha hace a un candidato?
    A mi criterio ahí es donde generalmente hay un error de otros tantos que puedes ver y enumeras algunos.
    No te parece que habría que redefinir la palabra “candidato”?
    Vas por buen camino; el tema es hacerte escuchar mas fuerte, cosa que no alcanza con un blog.
    Prueba algo mas personal, mas frente a frente con tus colegas,sino lo que escribes queda como un CV y no te da la oportunidad de hacerte conocer mas.
    Suerte y da un paso mas

    • Hola Juan:
      Has tocado un tema muy espinoso y a la vez importante: la discriminación por edad. Yo he comentado en alguna ocasión irónicamente que hay algunos reclutadores que hacen reclutamiento por DNI; es decir, que usan la fecha de nacimiento por criterio para filtrar y descartar candidatos. Hasta donde yo llego, la edad no es un signo de más o menos talento. Me he encontrado personas jóvenes con un talento impresionante y al revés. De hecho cuando yo era más joven sufrí discriminación por ser demasiado joven y a la vez mujer.
      Gracias por tu comentario y por tus ánimos para dar un paso más. Aunque el blog puede parecer insignificante, cada día me sorprendo de la cantidad de apoyo que recibo gracias a los posts. Seguiré en esa línea y seguro que empezamos a ver cambios en poco tiempo.

      Isabel Iglesias

  5. Lola Martinez dice:

    Buenos días Isabel, como bien han dicho, ojala cale lo que comentas.

    He de decir, desde el punto de vista de candidato que, hemos estado años condicionados a seguir unas pautas en la confección de nuestros CV y hemos entregado CV con las directrices que en su momento se solicitaban, sin aportar nada mas que lo que se exigía en el perfil, y en las entrevistas intentabas no mostrar mucho afán de superación, el justo y necesario, (hace años estuve en una entrevista de trabajo donde se indicaba “desarrollo de carrera profesional” y ante mi respuesta de hasta donde quería llegar en la empresa la reclutadora se sintió amenazada, lo cual su comentario no fue muy profesional, evidentemente no me seleccionaron) y una vez que hemos encontrado trabajo nos hemos habituado a seguir unas directrices, a no pensar mas de lo que nos pedían, a en ciertas ocasiones guardar nuestras ideas porque decían que no eran productivas o amenazadoras para otros directivos. Y ahora, nos encontramos en un entorno que ha cambiado, con un hándicap a cuesta y se nos dice que nos reinventemos, que demostremos nuestro talento, nuestras aptitudes, capacidades, Realmente no es difícil si los tenias siguen estando, solo hay que volver a redescubrilo y desarrollarlo, pero el problema, es cuando postulas a un puesto de trabajo, cuando vas a una entrevista y te preguntas esta empresa que quiere, que busca el reclutador. una persona con capacidades, con cierto talento o alguien que solo haga lo que se le manda.
    Es posible que puedas demostrarlo en las Redes Sociales, que algún reclutador te descubra por la Red, pero hoy en dia, por desgracia el mayor numero de puestos de trabajo se siguen ofertando de la forma tradicional: anuncio, envio de curriculum, selección y con mucha suerte te llaman para una entrevista, a la cual vas y puede que conozcas la empresa, pero no sabes a ciencia cierta que están buscando.

    Si ojala la situación cambie.
    Muchas gracias Isabel por tu post, siempre hacen reflexionar, y espero haber sido clara en mi reflexión pues es mi primera intervencion

    • Hola Lola:
      Qué alegría verte por aquí!!!
      Estoy completamente de acuerdo contigo con que los candidatos están completamente atados a lo que los reclutadores dictan. Esa es una de mis mayores y feroces críticas hacia los profesionales de RRHH. Como ha comentado alguna persona, el proceso de reclutamiento se ha convertido en algo mecánico, rutinario donde se trata de hacer encajes personas en un perfil previamente determinado, sin tratar de buscar ni mirar más allá. Eso no es búsqueda de talento. Eso es tratar de cubrir un puesto sin más. Esa es la triste realidad de los que dicen que hacen reclutamiento y también de las empresas que esperan encontrar candidatos como quien compra recambios de una máquina.
      No me gusta nada Lola. Por eso trato de crear conciencia y una masa crítica suficiente como para que seamos capaces de poner en entredicho estas prácticas y ue los candidatos recuperen su toque de humanidad. Es una labor dura, lo se. Pero estoy dispuesta a recorrer el camino. Mil gracias por tu comentario y muchos besos. Me ha encantado leerte.
      Isabel Iglesias

  6. En el mejor de los casos…
    Sin embargo, yo me pregunto ¿Qué porcentaje de empresas están en condiciones de aceptar la incorporación de talento? ¿Cuántas entrarían en crisis si incorporan gente con talentos evolutivos, disruptivos, visionarios…?
    Para los “captadores de talento” el reto es encontrarlo para poderlo incorporar.
    A otros perfiles profesionales nos toca el reto de despertar a líderes y empresas a la necesidad de nuevas visiones y facilitar la proliferación de nuevos espacios “talent friendly”.
    Porque mientras siga vigente la leyenda urbana de que para ganar competitividad la clave es bajar las retribuciones… y ya está, ¡apañaos vamos!
    Un cordial saludo.

    • Hola José:
      Qué alegría verte por aquí!!
      Pues sí, como tu dices a unos les toca buscar el talento y a otros tratar de hacer despertar a las empresas a la nueva realidad. Ambas facetas me parecen igualmente interesantes. Unos porque tienen la posibilidad de detectar lo que otros no son capaces de ver o no quieren. Y los otros porque el reto de que las empresas conozcan una forma diferente de gestionar, realmente es importante.
      Llegará un momento donde algunas de esas empresas se darán cuenta que ya no les queda ni la opción de bajar los sueldos. O que si lo hacen, tendrán empleados mediocres con ninguna gana de dar lo mejor de si mismos.
      Gracias por dejar tu comentario!!

      Isabel Iglesias

  7. jegarch dice:

    Buenos días Isabel ojalá cale lo que comentas y nos busquen como personas y dar el paso de la trituradora a un espacio de conversación bidireccional que en mi opinión debe ser la selección. Es un camino ilusión ante el que presentas y seguro que llegará, el cambio es para todos.
    Saludos Jesús Mari

    • Hola Jesús Mari:
      Gracias por tu comentario y por pasarte por el blog. Creo que el primer paso para empezar a cambiar las cosas es hablar sobre ellas y hacerlo de forma continua. Y eso es algo que desde Etrania llevamos algún tiempo haciendo. Nos sentimos altamente comprometidos con la necesidad de humanizar los procesos de selección así como el área de RRHH.
      Yo también creo que lo lograremos.

      Isabel Iglesias

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