Tu forma de reclutar no se transformará tan sólo con palabras, actúa

Tu forma de reclutar no se transformará tan sólo con palabras, actúa

 
palabras

El último Informe Global Adecco 2014: Búsqueda de empleo y reputación digital en la era 3.0 daba a conocer hace unos días que el 69% de españoles que buscan de forma activa nuevas oportunidades laborales lo hacen a través de Internet, y más concretamente en las redes sociales, siendo LinkedIn la red más usada con un 64,1% y Twitter la segunda red con un 19,5%.

¿Cómo es posible que con estos datos aplastantes haya empresas que todavía no apuesten por realizar una búsqueda y atracción de talento en medios sociales?.  Sólo un 32,6% de los candidatos activos en la red son contactados por los reclutadores, ¿no es incongruente que si el candidato está en la red no lo esté el reclutador?.

“Parole, parole”, como la mítica canción de Mina Mazzini: “palabras, palabras, palabras, tan sólo palabras...”,  los responsables de Selección continúan usando las redes sociales únicamente para contrastar información de un candidato y realizar un cribado de candidaturas, para nada más.

 

Son muchos los profesionales de Recursos Humanos, ETT´s, agencias de colocación, consultoras... que nos muestran una imagen muy cool al asegurar que utilizan las redes sociales como fuente de reclutamiento, pero mienten,  hacer difusión de ofertas de empleo en medios sociales no es hacer Reclutamiento 2.0.

Buscar candidatos en la red, sí señores, buscar, no es esperar a que los candidatos caigan del cielo como cuando publicamos una oferta en un portal de empleo, sino que supone:

 

n1

Invertir mucho tiempo para convertir las redes sociales en una herramienta eficaz para el reclutamiento. Crear y gestionar una comunidad de talento, alimentando los perfiles sociales corporativos con un flujo constante de contenido, un proceso que requiere de un gran esfuerzo y una atención especial, lo que obviamente también supone un coste para la empresa. En tiempos difíciles los recursos pueden ser limitados, quizás no puedas hacer todo lo que te propongas, sin embargo, debes permitirte por lo menos el hecho de comenzar.

n2Conseguir que el empleado sea la fuente fundamental de ventaja competitiva para diferenciarnos de nuestros competidores. Y teniendo en cuenta que un candidato elegirá trabajar en aquellas empresas que tengan en cuenta sus prioridades (proyectos con los que pueda crecer, con los que se pueda identificar, en los que pueda aportar...) esto supone llevar a cabo una serie de acciones para desarrollar y gestionar nuestro employer branding o marca empleador en redes sociales.

n3Entablar conversaciones con los potenciales candidatos, no sólo para conocer a la persona, sino también para acercar y dar a conocer nuestra empresa, haciendo más transparentes nuestros procesos de selección y realizando una gestión personalizada de cada una de las candidaturas.

n4

Requiere de un nuevo tipo de profesionales de reclutamiento con habilidades y competencias digitales: Conocimiento digital, gestión de la información, comunicación digital, trabajo en red, aprendizaje continuo, visión estratégica, liderazgo en red y Orientación al cliente. Pero también con capacidades comerciales, conocimientos de marketing y de análisis de datos.

 

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Imagen extraída de "Guía para el técnico de selección moderno"

 

Sí, un arduo trabajo, pero te puedo asegurar que los resultados pueden ser muchísimo mejores de lo que actualmente estás obteniendo a través del reclutamiento tradicional.

¿Olvidamos las palabras y comenzamos a actuar?

 

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Socio Director de "Etrania Human Resources & Training", especialista en Reclutamiento y Selección 2.0, con más de diez años de experiencia en la gestión y desarrollo de personas. Autor de victorcandel.com, un blog de Recursos Humanos sobre Reclutamiento 2.0, Selección de Personal y empleabilidad.

5 Comentarios

  1. Vaya! Es la escuela donde estudié, es una lástima que esté en Huelva, si no me acercaría sin dudarlo :D. Respecto al post fuera de España están más al día con lo de reclutar en la red, mismamente en Gibraltar se hace mucho uso de linkedin para buscar talento. Un saludo

  2. Muy de acuerdo! Añadiría que además de cultivar el Employer Branding, hoy es necesario cultivar el Branding Personal de cada reclutador. Va muriendo el B2B y B2C y creciendo el H2H (human to human) y por lo tanto cada profesional debe mejorar su Propia Marca en redes sociales: compartir contenido, posicionarse como un experto en su área.
    Para atraer a los mejores profesionales no bastará la marca de empresa, será crucial la marca del reclutador para diferenciarse.
    Les felicito por su post, muy acertado como siempre. Saludos.

    • Hola Patricio,

      Coincido con tu aportación, sin duda la visibilidad del reclutador y su marca personal juegan un importante papel para desarrollar el employer branding de una organización. Aunque este juego puede ser peligroso si no se gestiona correctamente, ya que si el proceso de atracción de candidatos es hacia un reclutador y no hacia la marca, y por cualquier causa ese reclutador se desvincula laboralmente de la empresa, la comunidad de talento creada puede llevarsela él en lugar de quedar en la compañia, con el consiguiente prejuicio para la misma.

      Saludos.

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